Digitalisaatio tulee! Tekoäly vie työpaikat! Työelämän murroksesta puhutaan paljon, mutta yleensä keskustelussa unohdetaan tärkein eli se, miten muutos vaikuttaa ihmisiin, organisaatioon ja johtamiseen. Insinööripuheen keskellä unohdetaan, että suurin muutos tulee liittymään puhtaasti ihmisen käyttäytymiseen.
Merkittävimmät johtamisen opit ovat yhä jämähtäneet teolliselle ajalle, jossa suuri osa ihmisistä teki ennakoitavia, toistuvia työvaiheita ja tuottavuus varmistettiin johtamisen keinoilla, joiden tavoitteena oli ylläpitää riittävää kuria ja kontrollia. Käytännössä johtamisen innovaatiot ovat seuranneet tätä tarvetta alkaen 1900-luvun alun kellokorteista, jatkuen viimeisimpänä erilaisiin toiminnanohjausjärjestelmiin.
Insinööripuheen keskellä unohdetaan, että suurin muutos tulee liittymään puhtaasti ihmisen käyttäytymiseen.
Tulevaisuudessa ennakoitavan työn tekevät kuitenkin koneet. Kaikki ihmisille jäävä työ tulee olemaan tavalla tai toisella päätöksentekoa. Silloin tärkeäksi seikaksi nousee työntekijän omatoimisuus. Yrityksen jokaisella työntekijällä on oltava oma näkemys siitä, mitä on tehtävissä yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi.
Kurinpitäjästä innostajaksi
Uuden ajan työyhteisössä johtajan työ perustuu kurin ja kontrollin sijaan selkeään kommunikaatioon ja yrityksen kulttuurin rakentamiseen. Johtamisesta tulee ihmisten innostamista, jossa tärkeintä on sisäistää, mitkä seikat sitouttavat ja motivoivat työntekijää.
Pelkkä tyytyväisyys ei riitä. Henkilöstön tyytyväisyyskyselyt kertovat tyytyväisyydestä, eivät henkilöstön tuottavuudesta.
Tyytyväisyyttä tärkeämpää on sitoutuminen. Vanha käskyttävä johtamismalli ei anna ihmisille syytä sitoutua työhönsä. Huonosti työhönsä sitoutuneet tulevat tutkimusten mukaan kansantaloudelle erittäin kalliiksi menetettynä tuottavuutena.
Johtamisesta tulee ihmisten innostamista, jossa tärkeintä on sisäistää, mitkä seikat sitouttavat ja motivoivat työntekijää.
Ulkoisilla motivaatiotekijöillä saa ihmiset tyytyväiseksi, ainakin lyhyellä aikavälillä. Sen sijaan tuottavuutta lisää ihmisten sitoutuminen, innostuminen työstään. Siihen voidaan vaikutta ymmärtämällä sisäiseen motivaatioon vaikuttavat tekijät. Kolme sisäisen motivaation lähdettä, jotka motivoivat ihmistä työssään ovat:
- Autonomia. Tunne siitä, että itsellä on vapaus tehdä omia päätöksiä työn tekemisessä ja mahdollisuus käyttää omia vahvuuksia työssään.
- Onnistuminen. Tunne siitä, että osaa homman. Onnistumisen tunteen luomisessa ensiarvoisen tärkeää on jatkuva palaute.
- Yhteisöllisyys. Työyhteisön keskinäinen ilmapiiri ja kemia vaikuttavat ratkaisevasti työntekijän motivaatioon.
Ihminen on muuttujista hitain
Kukaan huippu-urheilija ei totea valmentajalleen: “Nää mun nykysaavutukset on hyvät ja riittävät. Tehdään ensi kaudella kaikki samalla tavalla.”
Työntekijän innostaminen voi olla vaikeaa, mutta nälkäinen asenne on yksilön ja siten koko yrityksen menestymisen edellytys. Oikeasti menestyvät ihmiset niin urheilussa kuin työelämässä pyrkivät kehittymään koko ajan sen sijaan että tyytyisivät jo saavuttamaansa osaamiseen.
Johtaminen on aina ihmissuhteiden johtamista. Se on vaikeaa, koska ihmisten väliset suhteet ovat aina monimutkaisia ja tunnepitoisia. Siksi monelle ihmiselle on luontaista vastustaa muutosta. Koska toista ihmistä on vaikea muuttaa, tulee asioista viestiä siten, että se luo edellytykset ihmisten halulle muuttua ja ottaa muutos vastaan.
Kukaan huippu-urheilija ei totea valmentajalleen: “Nää mun nykysaavutukset on hyvät ja riittävät. Tehdään ensi kaudella kaikki samalla tavalla.”
Johtajan on osattava paitsi puhua innostavasti, myös antaa palautetta oikein ja usein. Palautteessa tulisi muistaa huomioida kolme eri vaihetta:
- Päämäärä – miten työntekijän suoritus liittyy yrityksen strategiaan ja yhteisiin tavoitteisiin. Parempaa hetkeä oivaltaa yrityksen strategia ei ole kuin työn tekemisen äärellä saatu palaute siitä miten tekeminen on suhteessa yhteisiin tavoitteisiin.
- Prosessi– kehumalla tapaa jolla tulokseen päästiin motivoidaan jatkuvaan kehitykseen yksittäisen suorituksen sijaan
- Potentiaali – Tietotyössä, aivan kuten urheilussakin, ihmisiä motivoi paljolti itsensä toteuttaminen eli omaan itseensä liittyvä mahdollisuus kehittyä. Jos ihminen saa ankkuroitua palautteen suoraan omien tavoitteidensa tai haaveidensa toteutumiseen, hän on valmis ottamaan vastaan myös kriittistä palautetta.
Mitä useammin palautetta annetaan, sitä suurempi merkitys sillä on yrityskulttuurin kehittymiseen. Kaikki kolme vaihetta voi sisällyttää sekä ohimennen annettuun nopeaan palautteeseen että vuosittaisiin kehityskeskusteluihin.
